Wat is een vaststellingsovereenkomst bij ontslag?
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een overeenkomst die werkgever en werknemer gebruiken om afspraken te maken over de beëindiging van het dienstverband. Werkgever en werknemer mogen binnen de grenzen van de wet zelf afspreken wat zij willen. We noemen dit ook wel ontslag met wederzijds goedvinden.
Onderhandelen over voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst
De onderhandelingsruimte bij een vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van het ontslagdossier van de werkgever. Heeft de werkgever een ontslagdossier dat kans biedt voor een succesvolle ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV, dan is de onderhandelingsruimte beperkter dan wanneer de werkgever geen of nauwelijks een ontslagdossier heeft.
De werkgever weet dit ook en laat daarom in het eerste aanbod niet het achterste van zijn tong zien. Hij weet dat in vrijwel iedere situatie over de volgende onderwerpen vaak onderhandeld wordt.
De ontslagvergoeding
De werkgever is in een vaststellingsovereenkomst niet verplicht om de werknemer een transitievergoeding aan te bieden. Toch biedt de werkgever in het eerste aanbod vaak een ontslagvergoeding die ten minste gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Dit doet de werkgever omdat de werknemer anders niet snel een vaststellingsovereenkomst zou ondertekenen.
In het eerste aanbod biedt de werkgever vaak de wettelijke transitievergoeding plus wat extra’s, zoals bijvoorbeeld een extra maandsalaris. De onderhandelingsruimte hangt af van de sterkte van het ontslagdossier. Hoe sterker dit dossier, hoe minder ruimte er is om een hogere vergoeding af te spreken. Is het ontslagdossier daarentegen minder sterk, dan is die ruimte juist groter. De werkgever wil namelijk het dienstverband met de werknemer beëindigen. Hier lees je meer over de transitievergoeding.
Vrijstelling van werkzaamheden
Vaak biedt de werkgever aan dat de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden vanaf de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst tot en met de einddatum. Is dit niet het geval, dan is dit een punt om over te onderhandelen.
Juridische kosten
De werkgever vergoedt vaak geheel of gedeeltelijk de juridische kosten. Vaak wordt in het eerste aanbod al een bedrag voor de juridische kosten beschikbaar gesteld. Is dit bedrag niet voldoende? Dan is dit bedrag ook vaak onderhandelbaar.
Concurrentie- en relatiebeding
Vaak is ook een concurrentie- en relatiebeding onderdeel van de onderhandeling. Wanneer een rechtsgeldig concurrentiebeding is overeengekomen, zorgt dat ervoor dat de werknemer gedurende een zekere tijd niet bij een concurrent van de werkgever in dienst mag treden. Ditzelfde geldt ook voor het relatiebeding. Dit beding heeft als doel om gedurende zekere tijd geen zakelijke relaties aan te gaan met relaties van de werkgever. Natuurlijk wil de werknemer dit niet. Daarom zorg ik er in veel onderhandelingen voor dat uw werkgever deze bedingen schrapt, of in ieder geval matigt.
Einddatum van het dienstverband
De einddatum van het dienstverband is vaak naast de transitievergoeding een heel belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst. Hoe verder de einddatum van het dienstverband in de toekomst ligt, hoe meer tijd u heeft om aansluitend op uw huidige arbeidsovereenkomst een nieuwe baan te vinden.
Daarnaast spreken werkgever en werknemer vaak af dat de werknemer vanaf de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst tot en met de einddatum van het dienstverband wordt vrijgesteld van werkzaamheden, terwijl het salaris inclusief het vakantiegeld vaak wordt doorbetaald. Over de uitbetaling en opbouw gedurende de vrijstelling worden vaak afzonderlijke afspraken gemaakt en ook vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.
Uitbetaling van vakantiedagen
Een discussiepunt tijdens de onderhandeling van de vaststellingsovereenkomst is vaak de vakantiedagen. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst de resterende uit te betalen vakantiedagen op te nemen om eventuele discussies hierover voor te zijn.
Finale kwijting
Een bepaling die in de vaststellingsovereenkomst zeker niet mag ontbreken is de finale kwijting. In deze bepaling spreken partijen af dat zij, behalve de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Bedenktermijn
Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer nog veertien dagen om de ondertekende vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden te herroepen. Als deze bedenktermijn niet in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, dan heeft de werknemer een bedenktermijn van 21 dagen. Nadat een werknemer een ondertekende vaststellingsovereenkomst heeft herroepen, kan hij dit binnen zes maanden niet opnieuw doen.
Geschreven door Maarten Vos, arbeidsrechtjurist, op 29 juli 2026.